perjantaina, kesäkuuta 09, 2006

Johtamispalaute on 360 asteen palautteiden yleisin sovellus

Mitä 360 asteen palautteet ovat?

360 asteen palaute on yleisnimi menetelmille, joiden avulla yksittäinen henkilö tai ryhmä saa palautetta oman työnsä ja toimintansa kannalta tärkeiltä yhteistyökumppaneilta tai sidosryhmiltä. Termi 360 asteen palaute on syntynyt ajatuksesta, että palautteen antajia tunnistettaessa ja valittaessa katsotaan kaikkiin suuntiin – katse kiertää ympyrän kehää täydet 360 astetta.

360 asteen palautteiden yleisin sovellus on johtamispalaute, joka tehdään siten, että esimiehen välittömät alaiset arvioivat kysymyslomakkeen avulla hänen johtamistapaansa. Omakuvan realistisuuden selvittämiseksi palautetta saava esimies tekee samalla kysymyssarjalla myös oman arvion itsestään. Tavanomaiseen käytäntöön kuuluu lisäksi palautteen pyytäminen omalta välittömältä esimieheltä (Kuva). Projekteissa, prosesseissa, matriisiorganisaatioissa tai tiimeissä johtamispalaute voidaan välittömien alaisten lisäksi pyytää henkilöiltä, joita johdetaan ilman varsinaista muodollista esimiesasemaa.




Palautteen antajina voivat olla myös kollegat, saman ryhmän jäsenet, sisäiset asiakkaat ja jopa asiakkaat. Johtamisen laadun arviointia ja kehittämistä varten tehdyissä palautemenetelmissä on kuitenkin yleensä kysymyksiä asioista ja toimintatavoista, joita näiden muiden tahojen on vaikeaa tai jopa mahdotontakin arvioida. Heiltä palaute kannattaakin yleensä hakea kyseiseen yhteistyösuhteeseen paremmin sopivilla menetelmillä kuten yhteistyöpalautteella tai henkilökohtaisella asiakaspalautteella.

Esimerkki yleisestä johtamispalautteesta

Seuraavassa on esitelty kehittämäni yleisen johtamispalautteen sisältö ns. perustekijöiden eli kysymysryhmien avulla. Yksitoista ensimmäistä perustekijää, joissa on yhteensä 83 kysymystä, on muodostettu faktorianalyysin avulla kysymysluettelosta, jossa oli alun perin n. 200 kysymystä. Kahdestoista kysymysryhmä koostuu ihmisten johtamisen, tulosten aikaansaamisen ja muutosten johtamisen kokonaisarvioista. Neljä viimeistä kysymysryhmää, jotka on muodostettu valitsemalla mukaan niiden teemoihin liittyviä hyviksi koettuja toimintatapoja, on otettu mukaan joitakin vuosia sitten. Tällä hetkellä tässä yleisessä johtamispalautteessa on yhteensä 99 väittämätyyppistä kysymystä ja neljä avointa kysymystä. Menetelmän avulla on tehty johtamispalaute lähes kymmenelle tuhannelle suomalaiselle esimiehelle.

Johtamispalautteessa arvioitavat asiakokonaisuudet - kysymysryhmät tai perustekijät

1. Innostaminen ja tukeminen
Esimies on kiinnostunut alaisistaan ja selvillä heidän työhönsä liittyvistä ongelmista, huomaa hyvät suoritukset, antaa kielteisen palautteen rakentavasti ja pitää huolta alaisistaan.

2. Joustavuus ja kuuntelu
Pystyy katsomaan asioita myös toisten näkökulmista, kuuntelee alaistensa näkemyksiä ja toiveita, ottaa itse vastaan palautetta ja muuttaa toimintatapojaan sen perusteella.

3. Perusominaisuudet
Luotettavuus, rehellisyys, oikeudenmukaisuus, ystävällisyys, erilaisuuden hyväksyminen, alaisten arvostaminen ja heihin luottaminen, tasapuolisuus.

4. Yhteistyön rakentaminen
Oma esimerkillisyys, rakentavuus ja yhteisymmärrykseen pyrkiminen, alaisten keskinäisen yhteistyön edistäminen, yhteistyö muiden yksiköiden ja ryhmien kanssa.

5. Asiantuntemus ja päätöksenteko
Asioiden selkeä esittäminen, tosiasioihin pohjautuvat päätökset ja palaute, suunnitelmien käytännönläheisyys ja oma ammattitaito.

6. Määrätietoisuus ja päättäväisyys
Oma-aloitteisuus ja vastuunotto, rohkeus tarttua asioihin ja epäkohtiinkin, ripeä liikkeellelähtö ja asioiden vieminen päättäväisesti loppuun asti.

7. Tavoitteisuus ja suunnitelmallisuus
Antaa selkeän kuvan kokonaistavoitteista alaisilleen, pitkäjänteinen toimintatapa, seuranta, oma innostuneisuus ja sitoutuminen.

8. Ohjaus ja valmentaminen
Tavoitteista ja odotetuista tuloksista sopiminen alaisten kanssa, suoriutumisen arviointi yhdessä, palautteen anto, alaisten mukaan ottaminen kehitystyöhön, valmentaminen ja kouluttaminen.

9. Itsenäisyyden ja yrittämisen edistäminen
Toimintavapauden, itsenäisyyden ja valtuuksien antaminen, tärkeiden tietojen välittäminen alaisilleen, alaisten tietojen ja taitojen hyödyntäminen.

10. Onnistumisen edellytysten luominen
Realististen aikataulujen antaminen, työssä tarvittavien tietojen tuominen alaisille, opastaminen ja neuvominen, asioiden joustava junailu.

11. Uudistaminen ja toiminnan kehittäminen
Uusien mahdollisuuksien aktiivinen etsiminen, ennakkoluulottomuus, uusien ideoiden ja toimintatapojen soveltaminen käytäntöön, sopiva riskinotto, avoimeen ideoiden ilmaisemiseen ja omatoimisuuteen kannustaminen.

12. Johtamistehtävässä onnistuminen
Tulosten aikaansaaminen, ihmisten johtaminen ja muutosten johtaminen.

13. Ryhmän toiminnan kehittäminen
Esimies keskustelee alaistensa/ryhmänsä jäsenten kanssa heidän toiminnastaan ryhmän jäseninä, kehittää johtamansa ryhmän ilmapiiriä ja toimivuutta yhdessä heidän kanssaan ja kannustaa ryhmänsä jäseniä auttamaan ja tukemaan toistensa osaamisen ja ammattitaidon kehittämistä.

14. Asiakaslähtöisyyden varmistaminen
Esimies varmistaa, että alaiset/ryhmän jäsenet tietävät, miten he voivat ottaa asiakaslähtöisyyden huomioon omassa työssään ja toiminnassaan, seuraa ja arvioi asiakaslähtöisyyden toteutumista ja ottaa asiakaslähtöisyyden huomioon päätöksiä ja toimintasuunnitelmia tehdessään.

15. Henkilöstön osaamisen kehittäminen
Esimies arvioi alaistensa/ryhmänsä jäsenten osaamista ja auttaa heitä tunnistamaan kehittämistarpeensa, sopii heidän kanssaan osaamisen kehittämistavoitteista ja käytännön kehittämistoimenpiteistä, kannustaa ja tukee omatoimista osaamisen ja ammattitaidon kehittämistä ja varmistaa, että osaamista kehitetään asioissa, jotka ovat yrityksen menestymisen kannalta tärkeitä.

16. Laadun kehittäminen
Esimies sopii laatutavoitteista alaisten/ryhmänsä jäsenten kanssa, seuraa ja arvioi niiden toteutumista ja kannustaa alaisiaan/ryhmänsä jäseniä jatkuvaan parantamiseen ja kokemuksista oppimiseen.

Avoimet kysymykset
* Lisäksi häntä kuvaa
* Hänen kannattaisi nykyistä enemmän käyttäytyä ja toimia seuraavalla tavalla
* Hänen kannattaisi vähentää seuraavia käyttäytymis- ja toimintatapoja
* Hän voisi edistää alaistensa/ryhmänsä jäsenten osaamisen kehittämistä nykyistä paremmin
seuraavasti

Copyright Kari Lahti ja Psycon Oy

Creative Commons License
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivs 2.5 License.