360 asteen palautteen tarkoitus ja tavoitteet on täsmennettävä ennen sisällön, muodon ja toteutustavan valintaa

360 asteen palautteet ovat ensisijaisesti kehittämistyökaluja, joiden tarkoituksena on auttaa arvioitavia henkilöitä tunnistamaan omien toimintatapojensa vahvuuksia, heikkouksia ja kehittämistarpeita.

Suoritusarviointiin ja henkilöiden keskinäisiin vertailuihin 360 asteen palautteet eivät sovellu, sillä niiden tulokset eivät ole objektiivisia mittaustuloksia. Arvioitavan henkilön toiminnan lisäksi tuloksiin vaikuttavat merkittävästi palautteen antajien odotukset. Yhtä hyvin toimivat henkilöt voivat saada merkittävästi eri tasoiset arviot, koska heille palautetta antavien henkilöiden odotukset ovat erilaiset. Onko henkilö toista huonompi sen takia, että häntä arvioivien henkilöiden odotukset ovat suuremmat? Odotuksiin voidaan myös vaikuttaa. Esimerkiksi tilanteessa, jossa esimies on perehdyttänyt alaisensa arvioitaviin asioihin niin, että he ymmärtävät niiden tärkeyden ja osaavat kiinnittää niihin paremmin huomiota, alaisten odotukset ovat todennäköisesti suurempia ja arviot kriittisempiä kuin henkilöillä, joita ei ole samalla tavalla perehdytetty asiaan. Tästä syystä heikommat arviot saanut esimies on itse asiassa toiminut paremmin kuin esimies, joka ei ole perehdyttänyt alaisiaan.

Samasta syystä kehittymisen seuranta vertailemalla eri ajankohtina tehtyjen 360 asteen palautteiden tuloksia, sisältää merkittäviä väärintulkintojen riskejä. Tulokset voivat heikentyä vaikka henkilö on kehittänyt toimintaansa merkittävästi, jos odotukset ovat kasvaneet vielä enemmän. Esimerkiksi, jos esimies kertoo alaisilleen, miten aikoo kehittää johtamistapaansa heiltä saamansa palautteen perusteella ja uusi toimintatapa tuntuu alaista hyvältä, voivat odotukset kasvaa merkittävästi. Johtamistavan parantumisesta huolimatta seuranta-arvioinnin tulokset voivat tällöin pysyä vain ennallaan tai jopa heikentyä.

Seuraava kehitysaskel 360 asteen palautteiden käytössä on todennäköisesti niiden muuttuminen yhä enemmän tulevaisuuteen suuntautuviksi ohjaus- ja vaikuttamisvälineiksi. Arvioitavia asioita valittaessa tullaan tällöin entistä enemmän painottamaan tulevaisuudessa tärkeitä toimintatapoja. Tilanteiden muuttuessa myös johtamisen ja yhteistyön menestystekijät muuttuvat, joten 360 asteen palautteissa arvioitavat asiat tulevat jatkossa muuttumaan aikaisempaa useammin. Tällöin joudutaan ainakin jossain määrin tinkimään vertailuista aikaisempiin arviointeihin, mutta samalla pystytään entistä selkeämmin ohjaamaan organisaation johtamis- ja yhteistyökäytäntöjä haluttuun suuntaan.